A discussão sobre riscos psicossociais no trabalho ganhou um novo patamar no Brasil. Com a atualização do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, conhecido como GRO, deve abranger também os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.1 Na prática, isso significa que temas como sobrecarga, assédio, falta de suporte, organização inadequada do trabalho, pressão excessiva e falhas na gestão deixam de ser tratados apenas como assuntos de clima organizacional e passam a integrar a estrutura formal de prevenção em Segurança e Saúde no Trabalho.
O ponto central é que não atender à NR-1 nesse tema pode gerar custos muito superiores ao investimento necessário para estruturar uma gestão preventiva. Esses custos aparecem em múltiplas frentes: aumento de afastamentos, queda de produtividade, elevação de despesas previdenciárias, risco de autuações, judicialização, danos reputacionais e, principalmente, impactos humanos que atingem trabalhadores, equipes e lideranças.
Segundo a Organização Internacional do Trabalho e a Organização Mundial da Saúde, estima-se que 12 bilhões de dias de trabalho sejam perdidos anualmente em razão de depressão e ansiedade, com custo próximo de US$ 1 trilhão para a economia global.6
O que mudou na NR-1 em relação aos riscos psicossociais
A NR-1 estabelece as disposições gerais, o campo de aplicação, os termos comuns às Normas Regulamentadoras e os requisitos para o gerenciamento de riscos ocupacionais e medidas de prevenção em SST.1 Com a nova redação do capítulo 1.5, aprovada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, o GRO passa a incluir expressamente os riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.2
O Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1, publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, reforça que essa inclusão é uma das mudanças mais significativas da norma. O documento afirma que a gestão desses riscos não é um programa separado, mas parte indissociável e obrigatória do GRO.3
| Exigência da NR-1 | O que significa na prática | Risco de não atender |
| Implementar o GRO nos estabelecimentos | Estruturar um processo contínuo de identificação, avaliação e controle dos riscos ocupacionais | Ausência de rastreabilidade, fragilidade documental e exposição à fiscalização |
| Constituir o PGR | Formalizar o conjunto coordenado de ações de prevenção e gerenciamento | PGR incompleto, desconectado da realidade operacional e vulnerável a questionamentos |
| Incluir fatores psicossociais relacionados ao trabalho | Considerar condições de trabalho, organização, demandas, suporte, assédio e demais fatores que impactam a saúde mental | Subnotificação de riscos, aumento de afastamentos e passivos trabalhistas |
| Consultar e comunicar trabalhadores | Incorporar percepção de risco e comunicar riscos consolidados e medidas preventivas | Baixa adesão, falhas na prevenção e evidência de gestão meramente formal |
A atualização tem um efeito importante: a empresa não pode tratar saúde mental apenas como campanha pontual, palestra anual ou benefício isolado. O tema precisa ser incorporado ao ciclo de gestão de riscos, com identificação, avaliação, classificação, plano de ação, acompanhamento e melhoria contínua.
O custo humano: quando o risco psicossocial vira adoecimento
O primeiro custo de não atender à NR-1 é humano. Ambientes com sobrecarga crônica, ausência de suporte, pressão excessiva, metas incompatíveis, falhas de comunicação, violência, assédio ou baixa autonomia podem contribuir para sofrimento psíquico, desengajamento, conflitos, erros operacionais e adoecimento.
O próprio Manual do MTE cita como exemplos de fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho o excesso de demandas, o assédio de qualquer natureza e a falta de suporte ou apoio no trabalho.3 Esses fatores não devem ser vistos como problemas individuais isolados, mas como elementos vinculados à forma como o trabalho é organizado, gerido e executado.
No Brasil, os dados previdenciários mostram a dimensão do problema. Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais, um crescimento de 15,66% em comparação a 2024, quando foram concedidos 472.328 benefícios.5 Entre as causas com maior número de concessões em 2025, destacam-se transtornos ansiosos, com 166.489 benefícios, e episódios depressivos, com 126.608.5
| Indicador oficial | Dado informado | Fonte |
| Benefícios por transtornos mentais e comportamentais em 2024 | 472.328 | Previdência Social5 |
| Benefícios por transtornos mentais e comportamentais em 2025 | 546.254 | Previdência Social5 |
| Crescimento de 2024 para 2025 | 15,66% | Previdência Social5 |
| Benefícios por transtornos ansiosos em 2025 | 166.489 | Previdência Social5 |
| Benefícios por episódios depressivos em 2025 | 126.608 | Previdência Social5 |
Esses números mostram que saúde mental no trabalho não é um tema periférico. Quando os riscos psicossociais não são identificados e controlados, o resultado pode ser afastamento, perda de renda, sofrimento familiar, sobrecarga dos colegas que permanecem, ruptura de equipes e agravamento de quadros clínicos. Para a empresa, cada afastamento representa também perda de conhecimento, reorganização de escala, substituições, retrabalho e queda de continuidade operacional.
O custo financeiro: produtividade, afastamentos e encargos
O impacto financeiro da não conformidade psicossocial não se limita a multas. Ele começa antes da fiscalização, no dia a dia da operação. Ambientes psicossocialmente inseguros tendem a produzir absenteísmo, presenteísmo, rotatividade, acidentes, conflitos, queda de produtividade e maior uso de estruturas médicas, assistenciais e jurídicas.
A OIT e a OMS estimam que depressão e ansiedade gerem perda anual de 12 bilhões de dias de trabalho no mundo, com custo econômico próximo de US$ 1 trilhão.6 Embora esse dado seja global, ele ajuda a dimensionar a lógica econômica do problema: quando o sofrimento mental afeta a capacidade laboral, a organização perde produtividade, previsibilidade e eficiência.
No Brasil, há ainda um componente previdenciário relevante. O Fator Acidentário de Prevenção (FAP) é um multiplicador calculado por estabelecimento, que varia de 0,5000 a 2,0000 e incide sobre alíquotas de 1%, 2% ou 3% da tarifação coletiva aplicadas sobre a folha de salários para custear aposentadorias especiais e benefícios decorrentes de acidentes do trabalho.7 A Previdência Social esclarece que empresas com maior número de acidentes ou doenças ocupacionais pagam mais, enquanto empresas com menor acidentalidade podem ser bonificadas.7
| Frente de custo | Como aparece na empresa | Por que se conecta à NR-1 |
| Absenteeism | Afastamentos, atestados recorrentes e necessidade de reposição | O GRO deve identificar e controlar riscos que possam gerar agravos à saúde |
| Presenteísmo | Trabalhador presente, mas com baixa capacidade produtiva | Fatores psicossociais afetam atenção, energia, tomada de decisão e segurança |
| Rotatividade | Perda de talentos e aumento de custo de contratação e treinamento | Ambientes inseguros elevam desgaste e intenção de desligamento |
| FAP e encargos | Possível impacto no custo previdenciário vinculado à acidentalidade | Doenças ocupacionais e afastamentos podem afetar indicadores de custo, frequência e gravidade |
| Judicialização | Ações trabalhistas, indenizações e acordos | Ausência de gestão preventiva enfraquece a defesa técnica e documental |
| Reputação | Perda de confiança de trabalhadores, mercado e clientes | SST e saúde mental são temas cada vez mais associados a ESG e governança |
Portanto, o custo financeiro real deve ser calculado como uma soma de perdas diretas e indiretas. A multa é apenas uma parte visível. O custo maior costuma estar no que não aparece imediatamente no orçamento: queda de performance, aumento de passivo, deterioração do clima, perda de liderança e dificuldade de sustentar resultados.
O custo regulatório: autuações, penalidades e fragilidade documental
A NR-28 estabelece os procedimentos de fiscalização e penalidades relacionados ao descumprimento de disposições legais e regulamentares de Segurança e Saúde no Trabalho.4 Ela prevê que a fiscalização pode lavrar auto de infração diante do descumprimento das Normas Regulamentadoras, além de poder notificar empregadores para correção de irregularidades.4
Isso significa que, se a empresa mantém um PGR que não contempla os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, ela pode estar exposta não apenas a questionamentos técnicos, mas também a consequências administrativas. O risco aumenta quando a organização não consegue demonstrar critérios, registros, evidências de consulta aos trabalhadores, plano de ação, acompanhamento e integração com outros documentos de SST.
A NR-1 determina que o gerenciamento de riscos ocupacionais deve constituir um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e deve abranger os riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.1
A questão documental é decisiva. Em uma fiscalização, investigação de acidente, ação trabalhista ou auditoria interna, não basta afirmar que a empresa se preocupa com saúde mental. É necessário demonstrar que existe um processo estruturado, com dados, método, responsáveis, prazos, evidências e revisão periódica.
O erro de tratar riscos psicossociais como tema isolado de RH
Um equívoco comum é tratar os riscos psicossociais como responsabilidade exclusiva de Recursos Humanos, desvinculada da gestão de SST. Essa visão é insuficiente. A NR-1 exige que o tema faça parte do GRO/PGR, enquanto o Manual do MTE indica que, para a gestão dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, devem ser utilizadas as disposições da NR-1 de forma combinada com a NR-17.3
Isso exige uma abordagem multidisciplinar. RH, SESMT, CIPA, lideranças, jurídico, compliance, operações e alta direção precisam atuar de forma coordenada. O objetivo não é transformar toda demanda de saúde mental em risco ocupacional, mas avaliar de maneira técnica quais fatores relacionados ao trabalho podem gerar lesões ou agravos à saúde e quais medidas devem ser adotadas para prevenir, reduzir ou controlar esses riscos.
| Abordagem limitada | Abordagem alinhada à NR-1 |
| Palestras pontuais sobre saúde mental | Processo contínuo de identificação, avaliação, controle e monitoramento |
| Pesquisa genérica de clima sem plano de ação | Consulta aos trabalhadores integrada ao inventário de riscos e ao plano de ação |
| Foco apenas no indivíduo adoecido | Análise da organização do trabalho, das demandas, do suporte e das condições reais de execução |
| Ações sem evidência documental | Registros, critérios, responsáveis, prazos, indicadores e rastreabilidade |
| RH atuando sozinho | Gestão multidisciplinar envolvendo SST, RH, liderança e governança |
Como reduzir o custo da não conformidade
Reduzir o custo de não atender à NR-1 exige sair da lógica reativa. A empresa precisa antecipar riscos, organizar dados e transformar informações dispersas em gestão. A adequação começa com diagnóstico, mas só se sustenta quando há método, governança e tecnologia.
O primeiro passo é revisar o PGR para verificar se ele contempla os fatores psicossociais relacionados ao trabalho. Em seguida, a organização deve definir critérios de avaliação, mecanismos de participação dos trabalhadores, integração com dados de absenteísmo, afastamentos, ocorrências, denúncias, indicadores de saúde, ergonomia, CIPA e planos de ação. O acompanhamento deve ser contínuo, com evidências de implementação e revisão.
A tecnologia tem papel importante nesse processo porque reduz a fragmentação de dados e aumenta a rastreabilidade. Uma plataforma de SST integrada permite conectar inventário de riscos, plano de ação, absenteísmo, ocorrências, indicadores, documentos, alertas e dashboards. Para empresas de grande porte, com múltiplos estabelecimentos e operações complexas, essa integração é fundamental para transformar conformidade em gestão real.
Conclusão: conformidade psicossocial é estratégia de negócio
A pergunta não deve ser apenas quanto custa atender à NR-1. A pergunta mais estratégica é: quanto custa não atender? Quando uma empresa ignora os riscos psicossociais, ela assume uma exposição que combina adoecimento, perda de produtividade, afastamentos, encargos, autuações, judicialização e danos reputacionais.
Atender à NR-1 não significa apenas cumprir uma obrigação formal. Significa proteger pessoas, reduzir incertezas, fortalecer a governança de SST e preservar a capacidade produtiva da organização. Em um cenário de aumento dos afastamentos por transtornos mentais e comportamentais, a gestão psicossocial deixa de ser diferencial e passa a ser uma necessidade operacional, financeira e ética.
Para empresas que lidam com alta complexidade regulatória, múltiplas unidades e grande volume de trabalhadores, a gestão dos riscos psicossociais precisa ser integrada, baseada em dados e conectada ao GRO/PGR. Esse é o caminho para reduzir custos invisíveis, demonstrar conformidade e construir ambientes de trabalho mais seguros, saudáveis e sustentáveis.
Entenda como estruturar sua gestão de riscos psicossociais de forma consistente.
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Referências oficiais
[2] Ministério do Trabalho e Emprego — Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024
[3] Ministério do Trabalho e Emprego — Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1
[4] Ministério do Trabalho e Emprego — Norma Regulamentadora nº 28: Fiscalização e Penalidades
[7] Previdência Social — FAP: Fator Acidentário de Prevenção
